Dacă te confrunți cu lipsa motivației angajaților și nu poți să-i forțezi să acționeze, iată câteva sugestii bazate pe metodologia Hogan

Această metodologie constă în zece motive, suficiente pentru a începe să observi și să identifici ce te mișcă pe tine și pe colegii tăi:

1. Puterea – dorința de a avea un impact astfel încât ideile tale să fie implementate. Este vorba de competiție;
2. Recunoașterea – dorința de a fi observat, de a fi recunoscut public pentru realizările, competențele și profesionalismul tău;
3. Plăcerea – se referă la satisfacție și la partea hedonistică a personalității tale: petreceri, distracție la muncă, colegi plăcuți în interacțiune. Include și echilibrul între viața profesională și personală, important în special pentru generația tânără, și posibilitatea de a-ți exprima personalitatea în mod neformal;
4. Apartenența – nevoia de a lucra în echipă, iar la un nivel mai înalt, de a face parte dintr-un grup unic și interesant pentru tine. Acest motiv este mai relevant pentru angajații cu experiență;
5. Altruismul – dorința de a aduce un beneficiu, de a oferi sprijin și ajutor altora. Aspirația de a lucra într-o companie care creează produse ce îmbunătățesc lumea;
6. Siguranța – stabilitatea și previzibilitatea, dorința de a lucra conform unui plan și de a menține status quo-ul;
7. Comerțul – oportunitatea de a influența direct venitul tău și de a-l crește constant;
8. Estetica – aprecierea unui produs frumos, a unui birou plăcut și a unui mediu elegant. Cei cu un motiv puternic pentru estetică valorizează creativitatea mai mult decât soluțiile practice;
9. Tradiționalismul – dorința de a păstra tradițiile, de a acționa conform logicii cunoscute, într-o oarecare măsură conservatorismul și evitarea metodelor neexperimentate. Respectarea justiției, regulilor și standardelor;
10. Abordarea științifică – tendința de a studia, de a structura, de a folosi analiza rațională. Dorința de a experimenta, de a implementa noi practici și de a fi la curent cu cele mai recente tendințe.

Din păcate, se pot strecura greșeli în motivarea angajaților pe care le fac proprietarii de afaceri mici. Acestea pot fi:

Greșeala nr. 1: Motivația angajaților exclusiv prin salarii mari

Uneori, companiile cred că oferind doar un salariu mare, angajații vor lucra eficient. Se consideră că aspectul financiar este cheia motivației, adesea având salarii mai mari decât media pieței. Logica angajatorului este: „Primești bani, deci trebuie să lucrezi”. Totuși, sunt multe exemple de companii care, alegând această abordare, ajung să-și schimbe echipele aproape la fiecare șase luni. Aceasta se întâmplă deoarece majoritatea oamenilor nu pot rămâne într-un mediu toxic unde banii sunt singurul lucru important și nu există respect pentru individ, comunicare grijulie sau un sentiment de apartenență.

Greșeala nr. 2: Angajarea doar a persoanelor similare cu tine

Adesea, liderii neexperimentați formează echipe doar din persoane care le seamănă, bazându-se pe motivele și valorile lor. De exemplu, dacă ești proprietarul unei agenții de marketing și valorizezi câștigurile mari, și angajezi doar persoane care au același motiv, riști să creezi o echipă omogenă care nu vede situațiile din perspective diferite. Acest lucru poate duce la o echipă care nu detectează riscurile sau oportunitățile noi, deoarece toți membrii echipei au aceleași viziuni. O echipă diversificată, cu membri care au perspective diferite, poate descoperi riscurile și oportunitățile pe care un grup omogen nu le-ar observa.

Greșeala nr. 3: Părerea că beneficiile nu contează

Beneficiile suplimentare, precum bonurile de masă, cardurile de vacanță sau cardurile culturale, sunt mult mai importante decât ar părea la prima vedere. Acestea contribuie nu doar la satisfacția și bunăstarea angajaților, ci și la creșterea loialității și motivației acestora. Ignorarea acestor beneficii poate duce la scăderea angajamentului și productivității, în timp ce investiția în ele poate aduce un impact pozitiv asupra moralului echipei și asupra performanțelor generale. Un card de tichete de masă Pluxee Gusto poate fi acea motivare de care are nevoie angajatul tău. În plus, aceste beneficii sunt un semn de apreciere și respect față de angajați, ceea ce poate atrage și reține talente valoroase. Prin urmare, nu trebuie să subestimezi importanța acestor măsuri; ele pot face diferența între o echipă motivată și una demotivată.

Greșeala nr. 4: Folosirea doar a motivației pozitive sau negative

Motivația angajaților poate fi pozitivă (adăugarea de beneficii) sau negativă (impunerea de penalități). Cel mai bine funcționează o combinație de motivație pozitivă și negativă. Uneori, companiile utilizează doar motivația negativă: întârzieri = penalități, greșeli = mustrări. Aceasta se întâmplă în echipele cu structuri rigide și ierarhice, unde angajații sunt doar executanți. Un astfel de mediu reduce inițiativa și inovația. Pe de altă parte, motivația exclusiv pozitivă, specifică unor organizații cu o ierarhie mai liberă, nu funcționează întotdeauna pentru toți angajații. Este important să găsești un echilibru între recompense și penalități, deoarece fiecare angajat poate reacționa diferit în funcție de contextul său emoțional și de situația vieții sale.

În concluzie, evitarea greșelilor comune în motivația angajaților, precum subestimarea importanței beneficiilor suplimentare sau utilizarea unei singure forme de motivație, poate transforma echipa ta și poate îmbunătăți semnificativ performanțele companiei. Investind în înțelegerea și aplicarea strategiilor de motivație echilibrate, vei construi un mediu de lucru mai satisfăcător și mai productiv.

(3052)